Firmenmandate – Wege zur einvernehmlichen Trennung

PROBLEMSTELLUNG

Will ein Unternehmen heute wettbewerbsfähig bleiben, muss es sich ständig wechselnden Marktbedingungen anpassen. Konjunkturelle und strukturelle Veränderungen erfordern stetige Anpassungen des Personalbestands. Diese notwendigen Vorgänge können nicht ohne Konsequenzen für das Positionsgefüge im Management sein.

Unternehmen stehen in einer derartigen Situation vor allem dann vor einem schwierigen Problem, wenn sich eine Positionskrise nicht durch innerbetriebliche Maßnahmen lösen lässt.

Die „traditionelle“ Methode, die Kündigung eines Arbeitsvertrags, führt dazu, dass Unternehmen durch Abfindungsleistungen ggf. erheblich in Anspruch genommen werden. Darüber hinaus sind negative Auswirkungen auf das Betriebsklima und die gesamte Führungsebene sowie die Außenwirkung / das Image zu erwarten.

Erfahrungsgemäß stehen leitende Mitarbeiter zusätzlich oftmals mit Hemmungen notwendigen Trennungsprozessen gegenüber.

Für Ihr Unternehmen bieten wir durch OUTPLACEMENT eine valide Option der Personalfreisetzung an.

Ein professsionelles Dienstleistungsangebot, mit dessen Hilfe sie anstatt einer Kündigung eine einvernehmliche Trennung von der betreffenden Führungskraft herbeiführen. Dieser wird darüber hinaus geholfen, eine Ihren Fähigkeiten entsprechende Position in einem anderen Unternehmen zu finden.

LÖSUNG

Outplacement ist demnach ein personalwirtschaftliches Instrument, das

  • dem Unternehmen und dem betroffenen Manager anstelle der Kündigung eine einvernehmliche Trennung ermöglicht;
  • Betroffenen hilft, aus ungekündigtem Arbeitsverhältnis heraus und finanziell abgesichert, eine Ihren Fähigkeiten entsprechende Position zu finden;
  • Unternehmen ermöglicht, kurzfristig notwendige Positionswechsel im Management durchzuführen.

ENTSTEHUNGSGRÜNDE FÜR POSITIONSKRISEN

Intraindividuelle Aspekte (Ursachen, die an der Person des Mitarbeiters liegen)

  • Verminderung der Leistungsfähigkeit- und Bereitschaft
  • Reduktion der Entwicklungsfähigkeit
  • Spannungen im zwischenmenschlichen Bereich

Strukturelle bzw. organisatorische Aspekte

  • Änderungen der Unternehmensphilosophie
  • Aufgabe von Geschäftsbereichen
  • Fusion mit anderen Unternehmen
  • Verbesserung der Management-Qualität
  • Wechsel der Leitungsebene

ROLLE DES BERATERS IM OUTPLACEMENT FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE

Der Berater übernimmt beim Outplacement die Rolle eines neutralen Vermittlers. Damit ist die Voraussetzung für einen wirtschaftlichen Interessensausgleich durch die effektive Steuerung des emotional besetzten Entscheidungsprozesses geschaffen. Er fungiert gewissermaßen als Katalysator und verhindert hierdurch den klassischen Konfliktmechanismus bei Freisetzung. Gleichzeitig ist seine qualifizierte Beratung eine entscheidende Hilfestellung bei der beruflichen Neuorientierung.

ABLAUF DER OUTPLACEMENT-BERATUNG

  1. Unverbindliches Informationsgespräch mit dem Unternehmen
  • Anlass der Trennungsabsicht
  • Erörterung spezifischer Problemstellungen
  • Erteilung / Annahme des Mandats vorbehaltlich der Akzeptanz des Betroffenen
  1. Orientierungsgespräch mit dem Betroffenen
  • Konfrontation des Mitarbeiters mit der Freisetzungsabsicht des Unternehmens
  • Angebot zur Durchführung einer Outplacement-Beratung
  • Präsentation der angebotenen Hilfestellung
  • Erzielen eines grundsätzlichen Konsens hinsichtlich einer einvernehmlichen Trennung
  1. Cooling-down in der Emotions- und Aufrüstphase
  • Akzeptanz des Coachings und des angestrebten Aufhebungsvertrages
  • Verarbeitung emotionaler Faktoren
  • Herstellung des Vertrauens in die eigenen Fähigkeiten
  1. Eignungs- und Zielanalyse
  • Analyse und kritische Würdigung des bisherigen Berufsweges
  • Erörterung der beruflichen Situation zur Standortbestimmung
  • Bestandsaufnahme vorhandener Erfahrungen und Fähigkeiten, d.h. Erstellung einer Potenzialanalyse ( Stärken und Schwächen )
  • Ermittlung der Bedürfnisse und Erwartungen an die zukünftige Position in einem anderen Unternehmen ( Persönlichkeits- und Kompetenzprofil )
  • Konzeption beruflicher Zielsetzung der nächsten 5 – 7 Jahre
  • Analyse des beruflichen Spektrums mit grundsätzlichen Optionen
  • Bestimmung des Karriereziels, der angestrebten Position und der präferierten Zielformen
  • Auswahl und Bewertung bestehender Kontakte und Referenzen
  1. Marketing- und Bewerbungsphase
  • Aufriß des beruflichen Spektrums mit den grundsätzlichen Optionen:
  • angestellte Tätigkeit
  • selbständige Tätigkeit
  • Interim-Management
  • Entwicklung einer individuellen Bewerbungsstrategie
  • Erstellung aussagefähiger Bewerbungsunterlagen
  • Optimierung der Darstellung des beruflichen Werdegangs
  • Festlegung der potentiellen Vertragspartner
  • Networking bestehender Kontakte im beruflichen Umfeld
  • Erarbeitung dialektischer Vorstellungsszenarien zur Selbstdarstellung ( Einwandtechniken, Nutzenargumente, Plausibilitätsbegründungen )
  • Kommunikationstraining und Vermittlung rhetorischer Verhaltensmuster ( Körpersprache, Mimik, NLP-Elemente )
  • Sichtung und Auswahl der Angebote
  1. Bewerbungsservice und professionelles Coaching
  • Technischer Bewerbungsservice ( Anzeigenplazierung, Initiativbewerbungen )
  • Reflexionsanalysen geführter Vorstellungsgespräche
  • Psychologische Vorbereitung auf Einzelassessments unter praxisüblichen Stressbedingungen
  • Bewertung der Vertragsangebote mit möglicher Modifikationsempfehlung
  • Unterstützung und Coaching bei der Einarbeitung in die neue Position
  • Hilfe bei auftretenden Anfangsschwierigkeiten, begrenzt auf die Dauer der Probezeit

VORTEILE DES  OUTPLACEMENTS AUS UNTERNEHMENSSICHT

  • Vermeidung von Nachteilen konventioneller Kündigungen. Unruhe im Betrieb und Störungen des sozialen Klimas werden verhindert, negative Signalwirkungen unterbleiben.
  • Finanzielle Vorteile durch verkürzte Restlaufzeit des Anstellungsvertrages aufgrund einvernehmlicher Trennung und Vermeidung überhöhter Abfindungssummen. (Anm.: Der indirekte Kostenaufwand für Führungskräfte, die für neue Aufgaben nicht mehr qualifiziert sind und Positionen blockieren, ist weit höher als deren unmittelbare Bezüge.)
  • Möglichkeit, auf wettbewerbsnotwendige Anpassungen im Personalbereich fair und human zu reagieren.
  • Vorgesetzte werden im Zweifel von der unangenehmen Aufgabe entlastet, Trennungsgespräche zu führen.
  • Verkürzung des Trennungsprozesses durch eine schnelle Einigung mit dem ausscheidenden Mitarbeiter und Verhinderung von arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen.
  • Höhere Flexibilität des Unternehmens, Neumotivierung des Führungsnachwuchses infolge verbesserter Aufstiegschancen.
  • Positive Auswirkungen auf das Firmenimage durch Übernahme sozialer Verantwortung des Unternehmens gegenüber dem Betroffenen.
  • Staatliche Förderung der Outplacement-Maßnahmen nach SGB III § 216 a.

VORTEILE DES  OUTPLACEMENTS AUS SICHT DES BETROFFENEN

  • Unterstützung durch einen erfahrenen Berater mit speziellem Know-how.
  • Chance zur Neuorientierung durch Positionswechsel, d.h. durch Findung einer beruflichen Anschluss- und Entwicklungsposition entsprechend der persönlichen Vorstellung und fachlichen Stärke, im Sinne einer aktiven Karriereplanung.
  • Stärkung des Selbstwertgefühls durch aktive Einbeziehung in den Stellensuchprozess und Objektivierung der Selbsteinschätzung u.a. durch professionell gesteuerte Selbstanalyse.
  • Sinnvolle Nutzung der entsprechenden Emotionen durch Konzentration auf die berufliche Zukunft und Reduktion psychischer Schäden ( Enttäuschung, Ärger, Depression, Existenzangst ).
  • Beendigung der Frustration infolge Mangels an beruflicher Perspektive durch Übernahme einer besser geeigneten Aufgabe in einem anderen Unternehmen.
  • Vermeidung von Störungen des familiären Umfelds und des privaten Ansehens durch finanzielle Absicherung während der Outplacement-Beratung und Verhinderung der typischen Entlassungssituation.

GRUPPEN-OUTPLACEMENT TARIFBEREICH

Mit dem Angebot einer Gruppen-Outplacementberatung zeigt das Unternehmen gegenüber allen Mitarbeitern und zwar sowohl gegenüber den betroffenen als auch den verbleibenden, Sozialkompetenz und Verantwortung.

Vorteile für das Unternehmen durch Vermeidung von:

  • Kosten und Zeitaufwand durch langwierige, im Ergebnis schwer einschätzbare Rechtsstreitigkeiten
  • Vertrauensverlust, Demotivation und „innere Emigration“ bei den verbleibenden Mitarbeitern
  • Imageverlust in der Außenwirkung.

Vorteile für die betroffenen Mitarbeiter:

  • Der Kündigungsschock wird abgemildert, die Aktivitäten werden wieder auf die Zukunft ausgerichtet.
  • ≥ 2/3 der Betroffenen finden einen neuen Arbeitsplatz vor Ablauf ihres bestehenden Vetrages

In einem mehrtägigen Gruppenseminar wird den Teilnehmern mit Handlungsvorschlägen und Fallbeispielen das Rüstzeug für eine erfolgreiche Bewerbungsaktion vermittelt. Parallel zu der Gruppenveranstaltung erfolgen Einzelgespräche, in denen auf die individuelle Situation eingegangen wird.

Seminarschwerpunkte:

  • Individuelle Standortbestimmung und Reflexion des beruflichen Werdegangs
  • Vorschläge für die weitere berufliche Entwicklung und die Wiedereingliederung in das Arbeitsleben
  • Aufbereitung aussagefähiger Unterlagen für anschließende Bewerbungsaktionen
  • Adressenselektion potentieller Arbeitgeber aus der präferierten Einsatzregion
  • Vorbereitung auf anstehende Bewerbungssgespräche

Gruppen-Outplacement ist eine bewährte Dienstleistung unserer Beratungssozietät. Überzeugende Referenzen bestätigen unseren Erfolg. Eine staatliche Förderung der Outplacement-Maßnahme nach SGB III § 216 a ist ebenfalls möglich.

RECHTLICHE BEWERTUNG

Vertragsfreiheit

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zur einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsvertrages nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit jederzeit möglich ( §§ 241, 311 BGB ). Die Parteien sind dabei an die Schriftform gebunden ( § 623 BGB ).

Behördliche Genehmigungen

Eine behördliche Genehmigung ist nicht erforderlich ( z.B. SchwerBehG ), denn es greift weder der allgemeine noch ein besonderer Kündigungsschutz ( BAG NAZ 95, 15 ).

Mitwirkungsrecht des Betriebsrates

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht nach § 102 I BetrVG zu unterrichten ( BAG DB 94, 274 ). Es bestehen insoweit keine Mitwirkungsrechte. Anders können sich die Dinge im Kontext von Betriebsänderungen i.S.v. § 111 BetrVG darstellen, wenn z.B. über eine Reihe von Aufhebungsverträgen Personalabbau betrieben wird ( BAG AP Nr. 27 zu § 111 BetrVG 1972 ).

Staatliche Förderung

Nach SGB III § 216 a besteht bei Durchführung von Transfermaßnahmen auch mit Einbindung externer Dritter ein Anspruch auf staatliche Förderung / Kostenbeteiligung.

Reduzierung der Abfindungsansprüche

Nach erfolgreicher Outplacement-Beratung ist eine deutliche Minderung der Abfindungsansprüche möglich ( vgl. BAG AP Nr. 16 zu § 628 BGB ) : „Arbeitnehmer, die aus betrieblichen Gründen entlassen werden, können keine oder nur eine geringe Abfindung beanspruchen, wenn sie infolge der Vermittlung des bisherigen Arbeitgebers eine neue Stelle finden.“

FALLBEISPIEL

„Leitender Angestellter“

  1. Ausgangssituation Juli 2022:
  • Position: Bereichsleiter im Konzernunternehmen
  • Positionsinhaber: Dipl.-Kfm., 48 Jahre, verh., 2 Kinder, regional nicht mobil. seit 1. Jan. 2007 im Unternehmen ( 15 ½ Jahre Betriebszugehörigkeit )
  • Vertragskonditionen: Jahresbezüge 2022 = € 170.000,- ohne Nebenleistungen, Kündigungsfrist 6 Monate zum Halbjahresende, d.h. frühester Termin der Beendigung des Arbeitsvertrages – gemäß vertraglicher Kündigungsfrist – 30. Juni 2023

Mandatierung Rädel & Konsiliarpartner Mitte Juli 2022

  1. Outplacement-Ergebnis im Dezember 2022:
  • Vorzeitige Beendigung durch Aufhebungsvertrag zum 31. Dezember 2022
  • Zahlung einer Abfindung von € 110.000,-
  • Aufnahme einer neuen Tätigkeit des Betroffenen zum Januar 2023
  1. Ergebnis für das Unternehmen
  • Einsparung von 6 Monatsbezügen = € 85.000,- ( ohne Berücksichtigung der Personalnebenkosten, wie z.B. Sozialanteile ) durch vorzeitiges Ausscheiden zum Ablauf des 31. Dezember 2022
  • Einsparung durch Reduktion der „Mindestabfindung“ ~ € 71.000,- auf Basis von 0,8 Monatsbezügen pro angefangenem Jahr der Betriebszugehörigkeit ( € 170.000,- p.A.: 12 x 0,8 x 15 Dienstjahre = € 181.000,- abzüglich vereinbarte Abfindung von € 110.000,- )
  • Einsparung insgesamt = € 156.000,-

KOSTEN & ZAHLUNGSMODALITÄTEN

  1. Outplacement für Führungskräfte

Für die Durchführung unserer Leistung berechnen wir dem Unternehmen als Beratungshonorar je nach Schwierigkeitsgrad der Problemstellung 20-30 % der Bruttojahresbezüge ( letztes Kalenderjahr ) des vom Outplacement Betroffenen ( = Honorarbasis ), mindestens jedoch € 20.000,- in zwei Teilbeträgen:

  • 50 % bei Auftragserteilung / -annahme
  • 50 % nach erfolgreicher Abwicklung ( im Regelfall nach ca. 4 – 7 Monaten ), d.h. nach Unterzeichnung eines neuen Arbeitsvertrages oder Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit auf Vertragsbasis ( Beteiligung, Franchising, Partnerschaft etc. ) durch den vom Outplacement Betroffenen, zuzüglich einer Sachkostenpauschale von mindestens € 3.400,- nach Auftragserteilung / -annahme.

Sachkosten sind z.B. Auslagen für Assessments, Bewerbungsmaterialien, Kommunikations- und Reisekosten, psychologisches Gutachten, Stellengesuche, Verhaltenstraining etc. und werden mit der ersten Honorarliquidation fakturiert.

Alle Rechnungsstellungen verstehen sich zuzüglich der jeweils gültigen gesetzlichen Mehrwertsteuer. Die Rechnungsstellung kann auf Wunsch des Auftraggebers ( firmeninterne Diskretion ) mit der neutralen Begründung „für Beratung“ erfolgen.

  1. Gruppen-Outplacement

Zahlungskonditionen und Einzelheiten der Abwicklung sind abhängig von Anzahl und Status der Teilnehmer. Unternehmen haben für eine solche Maßnahme Rechtsanspruch auf Förderung nach SGB III.

WEITERE BESTIMMUNGEN

1.) Die Abwicklung des Outplacement-Mandats durch den Berater kann erst nach erfolgreich verlaufendem ersten Orientierungsgespräch mit dem vom Outplacement Betroffenen erfolgen. Lehnt der Betroffene eine Zusammenarbeit ab, gilt eine Stornogebühr von 5 % der Gesamthonorarsumme als vereinbart. Sachkosten werden in einem solchen Fall nicht geltend gemacht.

2.) Sollte im Laufe der weiteren Abwicklung des Outplacement-Mandats eine weitere Durchführung nicht möglich sein ( z.B. wegen eingetretener Berufs- / oder Erwerbsunfähigkeit des vom Outplacement Betroffenen ), ist die bis dahin geleistete Arbeit des Beraters mit dem in Rechnung gestellten Grundhonorar zuzüglich der Erstattung verauslagter Sachkosten abgegolten.

3.) Bei der Abwicklung des Outplacement-Auftrages ist der Berater dem auftraggebenden Unternehmen und dem Betroffenen gleichermaßen zur Diskretion verpflichtet.

4.) Der Berater verpflichtet sich, alle vom Auftraggeber übermittelten Angaben streng vertraulich zu behandeln und Mitarbeitern entsprechende Verpflichtungen aufzuerlegen. Dies gilt auch für mögliche Hinweise und Informationen durch den vom Outplacement Betroffenen.

5.) Jegliche Änderungen und Ergänzungen der Bestimmungen des Rahmenangebotes bedürfen der Schriftform.

6.) Sollte eine der Bestimmungen unwirksam sein, wird die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen davon nicht berührt. Unwirksame Einzelbestimmungen werden dann durch solche ersetzt, die dem gewollten Vertragsinhalt wirtschaftlich am nächsten kommen.

7.) Gerichtsstand für alle Streitigkeiten aus dem Vertrag ist, soweit gesetzlich zulässig, der Sitz des Beraters.